Kontroferta od obecnego pracodawcy. Co możesz zyskać, a jaką drogę zamykasz

Składasz wypowiedzenie, a kilka godzin później dzwoni przełożony i zaprasza Cię na rozmowę. Nagle okazuje się, że podwyżka jest możliwa, tytuł też, a projekt, o który prosiłeś od dwóch lat, właśnie dostał zielone światło. Przez rok słyszałeś, że nie ma budżetu, a teraz budżet znalazł się w jeden dzień.

Dla wielu osób na stanowiskach kierowniczych to jeden z najtrudniejszych momentów zawodowych, bo kontroferta wygląda jak uznanie, a jednocześnie pojawia się dokładnie w chwili, kiedy firma ma powód, żeby ją złożyć. Warto zatrzymać się na tym, co za nią stoi, i na tym, co dzieje się po drugiej stronie, u organizacji, która zaproponowała Ci pracę, zanim ktokolwiek zaczął Cię zatrzymywać.

Co stoi za kontrofertą

Odejście doświadczonego lidera oznacza dla firmy koszt rekrutacji, długie wdrożenie następcy, ryzyko dla relacji z klientami i zespołem, a czasem utratę wiedzy, której nikt inny nie ma. Podwyżka jest zwykle tańsza niż to wszystko razem, więc kontroferta bywa po prostu rachunkiem ekonomicznym, a nie oceną Twojej wartości.

Trzeba też powiedzieć o rzeczy, która zdarza się częściej, niż organizacje przyznają. Część kontrofert daje firmie czas, a nie Ciebie na stałe. Kilka miesięcy wystarcza, żeby zamknąć projekt, przekazać kluczowe relacje albo cicho przeprowadzić proces rekrutacyjny na Twoje stanowisko, często bez Twojej wiedzy. Ty w tym czasie słyszysz, że jesteś ważny dla organizacji, dostajesz lepsze warunki i wracasz do pracy z poczuciem, że sprawa jest załatwiona. Przełożony, który składa Ci propozycję, może w pełni szczerze wierzyć w to, co mówi, ale budżety, awanse i plany kadrowe ustala organizacja, a nie pojedyncza osoba.

Warto więc zadać sobie proste pytanie: co zmieniło się w firmie poza tym, że postanowiłeś odejść? Jeśli odpowiedź brzmi, że nic, to znaczy, że wszystko, co teraz dostajesz, było możliwe wcześniej, tylko nikt nie widział powodu, żeby to zaproponować.

Druga strona tej decyzji

Kiedy rozważasz kontrofertę, zwykle porównujesz dwie oferty. Rzadziej zastanawiasz się nad tym, że porównujesz dwie organizacje, które zachowały się wobec Ciebie zupełnie inaczej. Jedna zobaczyła Twoją wartość od pierwszej rozmowy, poświęciła czas na proces, zaangażowała ludzi, którzy podejmują decyzje, i zaproponowała Ci rolę, zanim cokolwiek ją do tego zmusiło. Druga zobaczyła ją wtedy, kiedy zaczęła Cię tracić.

Ta różnica mówi o kulturze organizacji więcej niż jakakolwiek wartość na papierze, a jej znaczenie rośnie z każdym szczeblem, na którym pracujesz. Dyrektor czy lider nie wybiera tylko pensji, wybiera środowisko, w którym przez kolejne lata będzie podejmował decyzje i budował zespoły.

Jest też strona praktyczna, o której na tym poziomie doświadczenia trzeba pamiętać. Rynek dyrektorski i menedżerski jest mały, ludzie znają się z wcześniejszych firm, ze wspólnych projektów, z rozmów rekrutacyjnych prowadzonych przez tych samych doradców. Jeśli doprowadzisz proces do końcowego etapu, po czym wycofasz się, bo obecny pracodawca nagle zaproponował więcej, drzwi do tej organizacji zamykają się często na bardzo długo, a czasem na zawsze. Po drugiej stronie stołu ktoś włożył w Ciebie czas, energię i swoją wiarygodność wobec zarządu, i to zostaje zapamiętane.

Uczciwość na pierwszej rozmowie

Nie ma nic złego w sprawdzaniu rynku. Dobrzy liderzy robią to regularnie, bo chcą wiedzieć, ile są warci i jakie mają opcje. Problem zaczyna się wtedy, kiedy rozmawiasz o rolach, do których tak naprawdę nie jesteś gotowy dołączyć, i nie mówisz o tym otwarcie.

Dlatego najlepszym momentem na szczerość jest pierwsza rozmowa z rekruterem. Wystarczy powiedzieć wprost, że poznajesz rynek, że nie jesteś w trybie pilnego poszukiwania pracy i że zależy Ci na zrozumieniu, czy ta rola faktycznie odpowiada na to, czego szukasz. Taka informacja nie osłabia Twojej pozycji, wręcz przeciwnie, doświadczeni rekruterzy cenią kandydatów, którzy mówią jasno, na jakim etapie są, bo dzięki temu mogą dopasować tempo procesu, oczekiwania i sposób prezentacji oferty.

Warto też odpowiedzieć sobie uczciwie, zanim przejdziesz do kolejnych etapów, na jedno pytanie: czy gdyby obecny pracodawca zaproponował mi dziś lepsze warunki, zostałbym? Jeśli tak, lepiej powiedzieć to od razu albo wycofać się na wczesnym etapie, zamiast używać zaangażowania drugiej strony jako argumentu w rozmowie z własnym szefem. Na poziomie dyrektorskim fair play przestaje być kwestią dobrego wychowania, a staje się elementem reputacji zawodowej, na którą pracuje się latami.

Kiedy kontroferta ma sens

Nie oznacza to, że kontrofertę należy odrzucać z zasady. Są sytuacje, w których jej przyjęcie jest rozsądną decyzją.

Jeśli głównym powodem, dla którego zacząłeś szukać, było wynagrodzenie poniżej rynku, a firma koryguje je na piśmie, do poziomu, który potwierdzają dane rynkowe, to problem został rozwiązany. Podobnie, gdy blokowano Ci awans, a teraz dostajesz realną zmianę roli, z odpowiedzialnością, budżetem i miejscem w strukturze, warto to poważnie rozważyć. Kontroferta ma też sens wtedy, gdy Twoja rozmowa z zewnętrzną firmą była rzeczywiście tylko sprawdzeniem rynku, a nie efektem głębokiego zniechęcenia, i gdy cenisz ludzi, projekty oraz kulturę organizacji, a brakowało wyłącznie korekty warunków.

Decyzja o pozostaniu jest wtedy w pełni uzasadniona, pod warunkiem że wiesz, co konkretnie zostało zmienione i dlaczego.

Sygnały, że kontroferta niczego nie zmienia

Kilka rzeczy warto sprawdzić, zanim odpowiesz.

Konkret ma znaczenie, bo podwyżka zapisana w aneksie z datą obowiązywania to zupełnie inna rzecz niż ustna obietnica, że wrócicie do tematu po nowym roku. Awans bez zmiany zakresu obowiązków, pozycji w strukturze i widełek płacowych jest zmianą nazwy, a nie zmianą roli.

Znaczenie ma również to, czy kontroferta odpowiada na Twój powód odejścia. Ludzie na stanowiskach kierowniczych rzadko odchodzą wyłącznie dla pieniędzy, najczęściej powodem jest brak wpływu na decyzje, brak przestrzeni na rozwój, styl zarządzania albo poczucie, że w tej organizacji nie ma już dokąd iść. Jeśli kontroferta podnosi wynagrodzenie, ale nie dotyka tych powodów, po kilku miesiącach wrócisz do tego samego punktu, tylko z wyższą pensją i większym poczuciem zobowiązania.

Warto wreszcie obserwować, co dzieje się po rozmowie. Jeśli po przyjęciu kontroferty wypadasz z części spotkań, tracisz dostęp do strategicznych tematów albo słyszysz, że teraz musisz udowodnić swoją lojalność, to znaczy, że organizacja zapamiętała Twoje wypowiedzenie i zaczęła traktować Cię jako ryzyko.

Pytania, które warto sobie zadać

Zanim odpowiesz na kontrofertę, przejdź przez kilka pytań, najlepiej zapisując odpowiedzi.

1. Dlaczego zacząłem szukać pracy i czy ta kontroferta odpowiada na ten powód, a nie tylko na jego skutki?
2. Co zmieniło się w firmie od momentu, kiedy po raz pierwszy zgłaszałem ten problem, poza tym, że złożyłem wypowiedzenie?
3. Czy wszystko, co mi proponują, jest zapisane w umowie, z datą i zakresem?
4. Jak będę się czuł za pół roku, jeśli wrócę do tej samej rzeczywistości z inną pensją?
5. Czy organizacja, która doceniła mnie od razu, nie jest dla mnie lepszym miejscem na kolejne lata niż ta, która zrobiła to dopiero wtedy, gdy zaczęła mnie tracić?

Jeśli na trzy z pięciu pytań odpowiedź budzi niepokój, to zwykle jest to informacja, której nie warto ignorować.

Jak prowadzić rozmowę

Nie negocjuj na gorąco, poproś o czas na przemyślenie, nawet dwa dni, bo decyzja podjęta pod presją jest zazwyczaj gorsza od tej, którą podejmujesz po spokojnej analizie. Nie używaj oferty z zewnątrz jako karty przetargowej, jeśli nie jesteś gotowy z niej skorzystać. Poproś o wszystko na piśmie i zapytaj wprost, jak firma widzi Twoją rolę za rok. Sposób, w jaki odpowiedzą na to pytanie, często mówi więcej niż sama propozycja.

Podsumowanie

Kontroferta jest informacją o tym, ile organizacja jest gotowa zapłacić, żeby uniknąć kosztu Twojego odejścia, a nie werdyktem o Twojej wartości. Można ją przyjąć z korzyścią, ale tylko wtedy, gdy rozwiązuje prawdziwy powód Twojej decyzji, a nie odsuwa jej w czasie. Warto pamiętać, że każda decyzja na tym poziomie zamyka jakieś drzwi, i lepiej wiedzieć, które, zanim się je zamknie.

Jeśli stoisz przed taką decyzją i chcesz spokojnie ją przeanalizować, możemy zrobić to razem podczas konsultacji karierowej.