Nie każda frustracja oznacza, że trzeba zmienić pracę

Poniedziałek, spotkanie zarządu, na którym Twoja propozycja znowu zostaje odłożona do kolejnego kwartału. Wracasz do biurka z myślą, że to już koniec, że tutaj nic się nie zmieni i że czas zacząć się rozglądać. Otwierasz LinkedIn, odświeżasz CV, a wieczorem odpisujesz rekruterowi, który akurat się odezwał.

Na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych zdarza się to częściej, niż ktokolwiek przyznaje głośno. Frustracja pojawia się szybko, a decyzja o odejściu bywa jej pierwszym odruchem. Tymczasem to, że coś Cię irytuje, męczy albo przestało dawać satysfakcję, jeszcze nie znaczy, że problemem jest miejsce pracy. Czasem jest nim projekt, czasem układ sił w danym kwartale, a czasem coś, co pojedzie z Tobą do każdej następnej firmy.

Frustracja jest sygnałem, ale nie diagnozą

Frustracja mówi, że coś nie działa tak, jak oczekujesz. Nie mówi jednak, co dokładnie ani dlaczego. Ten sam objaw może mieć zupełnie różne przyczyny: przeciążenie, brak wpływu na decyzje, konflikt wartości, stagnację, złą relację z konkretną osobą, wypalenie po długim okresie intensywnej pracy albo zmęczenie, które nie ma nic wspólnego z firmą.

Jeśli zmienisz pracę, zanim ustalisz, co jest przyczyną, ryzykujesz, że zabierzesz ją ze sobą. Wiele osób po pół roku w nowej organizacji odkrywa te same mechanizmy: podobne napięcia z przełożonym, ten sam brak granic, tę samą frustrację, tylko w nowym otoczeniu i z nowym tytułem. Wtedy wniosek brzmi zwykle „wszędzie tak jest”, chociaż prawdziwa odpowiedź brzmiałaby raczej „nie zdiagnozowałem, co mi przeszkadzało”.

Pytania, które warto zadać, zanim podejmiesz decyzję

Dobrze jest zatrzymać się i sprawdzić, skąd naprawdę pochodzi niezadowolenie. Pomagają w tym pytania, na które odpowiedź trzeba zapisać, bo w głowie wszystko zlewa się w jedną całość.

Czy frustracja dotyczy konkretnego projektu, sytuacji lub osoby, czy całej organizacji? Jeśli jednej rzeczy, to warto zacząć od niej. Jak długo to trwa i czy pojawiło się nagle, czy narasta od lat? Nagły spadek motywacji często wiąże się z wydarzeniem, które da się nazwać, a długotrwały wskazuje na coś strukturalnego. Czy próbowałem już to zmienić i jak to wyglądało? Jeśli nie rozmawiałeś otwarcie z przełożonym, zarządem czy zespołem, to nie masz jeszcze pełnej wiedzy o tym, czy organizacja jest w stanie odpowiedzieć na Twoje potrzeby. I wreszcie: czy to, czego mi brakuje, jest w ogóle możliwe do zdobycia w innej firmie, czy raczej jest naturalną cechą tej roli i tego poziomu?

Trzy źródła frustracji, które łatwo pomylić z problemem pracodawcy

Pierwsze to zmęczenie i przeciążenie. Osoby na wysokich stanowiskach często funkcjonują w trybie ciągłej odpowiedzialności, z kalendarzem wypełnionym po brzegi i bez realnej regeneracji. Efektem jest poczucie, że praca przestała dawać satysfakcję, chociaż ta sama praca dwa lata temu była źródłem energii. Zmiana firmy nie rozwiąże problemu, jeśli styl funkcjonowania pozostanie ten sam. Zanim zdecydujesz o odejściu, sprawdź, czy da się odzyskać kontrolę nad obciążeniem, delegowaniem i granicami.

Drugie to brak rozmowy, którą powinieneś przeprowadzić. Wielu liderów latami czeka, aż organizacja sama zauważy ich potrzeby, na przykład większy zakres odpowiedzialności, inną rolę albo wpływ na strategię. Nie zgłaszają ich wprost, a potem czują rozczarowanie, że nikt się nie domyślił. Na poziomie dyrektorskim nikt nie zarządza Twoją karierą za Ciebie i jeśli nie powiedziałeś jasno, czego oczekujesz, trudno oczekiwać, że firma odpowie na potrzebę, o której nie wie.

Trzecie to etap, w którym rozwój naturalnie zwalnia. Po okresie intensywnego uczenia się przychodzi moment, w którym rola została opanowana, a nowe wyzwania jeszcze się nie pojawiły. To nie musi oznaczać, że organizacja się wyczerpała, często jest to moment, w którym warto poprosić o nowy obszar, projekt strategiczny albo inny zakres. Zmiana pracy jest jedną z możliwości, ale niejedyną i rzadko pierwszą, którą trzeba sprawdzić.

Kiedy frustracja rzeczywiście jest sygnałem, żeby odejść

Nie chodzi o to, żeby zostawać za wszelką cenę. Są sytuacje, w których odejście jest jedyną rozsądną decyzją, i warto umieć je rozpoznać.

Dzieje się tak, gdy problem dotyczy wartości, czyli kiedy sposób prowadzenia biznesu, traktowania ludzi lub podejmowania decyzji jest sprzeczny z tym, w co wierzysz, i nie ma szans na zmianę. Dotyczy to też sytuacji, w której rozmowy zostały przeprowadzone, konkretne propozycje złożone, a organizacja przez dłuższy czas nie odpowiada na nie żadnym działaniem. Odejście jest uzasadnione, gdy rola nie ma dalszej ścieżki rozwoju, a Ty wiesz, dokąd chcesz iść, oraz gdy relacja z przełożonym lub zarządem jest tak nadszarpnięta, że nie da się jej odbudować. Wreszcie wtedy, gdy praca w tym miejscu zaczyna szkodzić Twojemu zdrowiu, relacjom lub poczuciu własnej wartości.

Różnica polega na tym, że w tych przypadkach decyzja opiera się na faktach i przeprowadzonej analizie, a nie na chwilowym napięciu.

Jak sprawdzić, czy da się to naprawić w obecnym miejscu

Zanim uznasz, że trzeba odejść, warto podjąć kilka konkretnych kroków. Nazwij dokładnie, czego Ci brakuje, najlepiej jednym zdaniem, bo „chcę czegoś nowego” nie jest wystarczająco konkretne. Porozmawiaj z przełożonym lub zarządem, ale nie w formie skargi, tylko jako propozycję: co chciałbyś robić, jaki zakres przejąć, jakiego wsparcia potrzebujesz. Daj tej rozmowie realny czas, nie oczekuj odpowiedzi w tydzień. I obserwuj, co się dzieje po niej, bo reakcja organizacji jest cenną informacją: albo widzisz gotowość do rozmowy i pierwsze działania, albo uprzejme kiwanie głową i brak konsekwencji.

Dopiero taka sekwencja daje Ci wiedzę, na której możesz oprzeć decyzję. Jeśli po niej nadal chcesz odejść, odchodzisz świadomie, z jasnym powodem i bez poczucia, że coś zostawiłeś niedokończone.

Podsumowanie

Frustracja jest informacją, ale nie gotową decyzją. Warto ją potraktować poważnie, właśnie dlatego, że mówi coś ważnego, i sprawdzić, co dokładnie. Czasem odpowiedzią jest zmiana pracy, czasem rozmowa, której dotąd nie było, a czasem zmiana sposobu, w jaki pracujesz. Najgorsze, co możesz zrobić, to podjąć decyzję zbyt szybko i odkryć po roku, że nowa firma ma te same schematy, bo źródło problemu nie leżało w organizacji.

Jeśli czujesz, że frustracja narasta, a nie wiesz, czy to czas na zmianę, czy na inną rozmowę w obecnej firmie, możemy razem przeanalizować to podczas konsultacji karierowej.