150 tys. więcej rocznie. Czy naprawdę warto? Jak oceniać ofertę dla dyrektora

Rekruter przedstawia ofertę, w której roczne wynagrodzenie jest o 150 tysięcy złotych wyższe niż to, które masz dziś. Kwota robi wrażenie, bo to dwanaście i pół tysiąca miesięcznie brutto więcej, i trudno się dziwić, że wiele osób w tym momencie przestaje analizować i zaczyna planować, co zrobić z dodatkowymi pieniędzmi.

Na poziomie dyrektorskim to jednak dopiero początek oceny, a nie jej koniec. Ta liczba jest bowiem wynikiem kilku założeń, z których część może okazać się nieprawdziwa, a część kosztuje Cię więcej, niż widać w ofercie.

Ile z tych 150 tysięcy naprawdę do Ciebie trafi

Zacznij od podstaw, czyli od tego, że porównujesz kwoty brutto, a życie opłacasz z netto. Przy poziomie wynagrodzeń dyrektorskich znaczna część dodatkowej kwoty wpada w wyższy próg podatkowy, a w przypadku umowy o pracę dochodzi jeszcze kwestia rocznego limitu podstawy składek emerytalnych i rentowych, po którego przekroczeniu netto rośnie inaczej niż na początku roku. Dodatkowe 150 tysięcy brutto może więc oznaczać orientacyjnie od 85 do 95 tysięcy na rękę, w zależności od formy zatrudnienia i tego, w którym miejscu roku i na jakim poziomie zarobków jesteś. Dokładne wyliczenie warto zrobić z doradcą podatkowym, zanim zaczniesz podejmować decyzję na podstawie kwoty brutto.

Jest jeszcze druga strona, czyli forma współpracy. Jeśli dziś pracujesz na etacie, a nowa firma proponuje B2B, to 150 tysięcy więcej może okazać się kwotą, która częściowo rekompensuje utratę płatnego urlopu, chorobowego, dodatkowych świadczeń i ochrony wynikającej z Kodeksu pracy. Porównuj zawsze te same formy, albo przelicz obie oferty na wspólny mianownik.

Wynagrodzenie stałe a to, co jest „do zdobycia”

Na tym poziomie większa część pakietu rzadko jest stała. Oferta zwykle składa się z pensji podstawowej, premii rocznej, czasem programu długoterminowego, akcji lub opcji, a do tego dochodzą benefity. Każdy z tych elementów ma inną pewność wypłaty.

Zapytaj przede wszystkim, jaka jest premia docelowa, a jaka była faktycznie wypłacona w ostatnich trzech latach w tej roli i na tym poziomie. Różnica między 30 procentami docelowymi a 12 procentami wypłaconymi potrafi zjeść znaczną część imponującej kwoty z oferty. Zapytaj, od czego zależy premia, czy o jej wysokości decydują wskaźniki finansowe całej organizacji, wynik Twojego pionu, czy uznaniowa decyzja przełożonego. Zapytaj też, czy w pierwszym roku premia jest gwarantowana, czy liczona proporcjonalnie, bo od tego zależy, ile naprawdę zarobisz przez pierwsze dwanaście miesięcy.

Podobnie z programami długoterminowymi. Akcje lub opcje, które uzyskasz dopiero po trzech latach, mają wartość tylko wtedy, gdy zostaniesz w firmie tak długo i gdy spółka będzie warta tyle, ile zakłada model. Nie wpisuj tej pozycji do porównania jako pewnych pieniędzy.

Co tracisz, odchodząc z obecnego miejsca

Druga część rachunku dotyczy tego, co zostawiasz. Zwykle są to elementy, które nie mają swojej pozycji w ofercie, a mają realną wartość: niewypłacona część premii za bieżący rok, akcje lub uprawnienia, które jeszcze nie dojrzały, staż uprawniający do dłuższego okresu wypowiedzenia lub odprawy, a także pozycja w organizacji, którą budowałeś latami. Do tego dochodzą relacje z zarządem, klientami i zespołem, znajomość kultury decyzyjnej i wiedza o tym, jak w tej firmie skutecznie załatwia się sprawy.

Jeśli nowa firma nie oferuje rekompensaty za to, co tracisz, na przykład premii na start lub wyrównania utraconych akcji, warto to wprost zasygnalizować podczas negocjacji. Trzeba jednak pamiętać, że premia na start często wiąże się z zapisem o zwrocie w przypadku odejścia przed upływem określonego czasu, więc przeczytaj tę część umowy równie uważnie jak resztę.

Ile kosztuje Cię różnica w obciążeniu

Ta część bywa pomijana najczęściej. Zapytaj siebie, co konkretnie kryje się za wyższym wynagrodzeniem. Większy zakres odpowiedzialności, większy zespół, większy budżet, więcej podróży, dyżury, praca w kilku strefach czasowych, bardziej wymagający zarząd albo właściciel.

Policz to prostym rachunkiem. Jeśli nowa rola oznacza dziesięć godzin pracy tygodniowo więcej, to w skali roku, przy około czterdziestu sześciu tygodniach pracy, daje to około 460 dodatkowych godzin. Podzielone przez 150 tysięcy złotych brutto daje stawkę rzędu 325 złotych za godzinę dodatkowej pracy. Dla jednych to bardzo dobra cena, dla innych, którzy wiedzą, ile kosztuje ich czas z rodziną, zdrowie i regeneracja, zdecydowanie za niska. Nie ma tu jednej dobrej odpowiedzi, jest tylko konieczność, żeby ją policzyć, zamiast zostawiać jej intuicji.

Ryzyko, którego oferta nie pokazuje

W nowej organizacji w pierwszych dwunastu do osiemnastu miesiącach jesteś w najbardziej wrażliwej pozycji. Nie masz jeszcze zbudowanej sieci wsparcia, nie masz historii wyników, a od Ciebie oczekuje się szybkich rezultatów. Jeśli zmieni się zarząd, strategia albo przełożony, który Cię zatrudnił, Twoja sytuacja może zmienić się szybko.

Dlatego warto sprawdzić kilka rzeczy jeszcze przed podpisaniem. Kto zatrudnia Cię na to stanowisko i dlaczego poprzednik odszedł? Jak długo osoby na tym poziomie zostają w organizacji? Jaki jest okres wypowiedzenia po obu stronach, czy jest zapis o odprawie w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę i czy obowiązuje zakaz konkurencji, a jeśli tak, to czy jest płatny? Jaka jest sytuacja finansowa spółki, jej plany, ostatnie zmiany na najwyższych stanowiskach? Na tym poziomie rozmowa z kilkoma osobami z zewnątrz, które znają tę organizację, potrafi dać więcej informacji niż wszystkie spotkania rekrutacyjne razem wzięte.

Co jest po drugiej stronie tej kwoty

Kwota pieniędzy jest najłatwiejsza do porównania i właśnie dlatego zbyt często to ona rozstrzyga o decyzji. Tymczasem na poziomie dyrektorskim o powodzeniu zmiany decydują inne rzeczy: mandat do działania, jakość relacji z przełożonym, kultura podejmowania decyzji, dostęp do zasobów, ścieżka rozwoju po tej roli oraz to, czy zbudujesz tam kompetencje i reputację, które zwiększą Twoją wartość na rynku za kolejne trzy do pięciu lat.

Bywa, że rola płatna o 150 tysięcy więcej okazuje się gorszą inwestycją niż ta, w której zarabiasz mniej, ale masz realny wpływ na strategię, pracujesz z osobami, od których się uczysz, i budujesz doświadczenie wskazujące drogę do stanowiska wyżej. Bywa też odwrotnie, kiedy obecna praca jest wygodna, ale ta wygoda blokuje Cię na poziomie, który dawno przestał Cię rozwijać, a rynek płaci za Twoje kompetencje wyraźnie więcej.

Pytania, które warto zadać, zanim powiesz tak

1. Ile z tej kwoty jest stałe, a ile zależy od wyników, decyzji przełożonego lub okoliczności, na które nie mam wpływu?
2. Ile wynosiła faktycznie wypłacana premia w ostatnich trzech latach na tym stanowisku?
3. Co tracę w obecnej firmie i czy nowa oferta to rekompensuje?
4. Ile realnie kosztuje mnie większe obciążenie, przeliczone na godziny, urlop i regenerację?
5. Co się stanie, jeśli za rok ta rola przestanie istnieć lub zmieni się osoba, do której raportuję?
6. Czy zgodziłbym się na tę rolę, gdyby wynagrodzenie było takie samo jak dziś?

Ostatnie pytanie jest najbardziej użyteczne. Jeśli po zdjęciu z rachunku dodatkowych 150 tysięcy rola nadal Cię interesuje, to znaczy, że oferta ma solidne podstawy. Jeśli bez tej kwoty nie widzisz w niej nic, dla czego warto się przenosić, to warto się zastanowić, czy chcesz kupić wyższą pensję kosztem wszystkiego innego.

Podsumowanie

150 tysięcy więcej rocznie może być bardzo dobrą decyzją, ale tylko wtedy, gdy wiesz, ile z tej kwoty jest pewne, ile kosztuje Cię dodatkowa odpowiedzialność, co zostawiasz po drodze i dokąd ta rola prowadzi dalej. Dyrektor, który podejmuje taką decyzję, powinien traktować ją jak analizę inwestycji we własną karierę, a nie jak wybór między dwoma kwotami na kartce.

Jeśli masz przed sobą ofertę i chcesz ją przeanalizować krok po kroku, z uwzględnieniem wszystkich elementów pakietu, ryzyk i długofalowej ścieżki rozwoju, możemy zrobić to razem podczas konsultacji karierowej.