Masz 20 lat doświadczenia, ale rynek tego nie kupuje

Zgłaszasz się na kolejną rolę dyrektorską, CV jest imponujące, referencje bez zarzutu, a odpowiedź brzmi: „Dziękujemy, wybraliśmy kandydata, którego profil lepiej odpowiada naszym potrzebom”. Po raz trzeci w ciągu roku. Zaczynasz się zastanawiać, czy problem leży w rynku, w wieku, w branży, czy w czymś, czego nikt nie chce Ci powiedzieć wprost.

Najczęściej nie leży w żadnym z tych miejsc. Dwadzieścia lat doświadczenia jest faktem, a rynek nie płaci za fakty, tylko za odpowiedź na konkretną potrzebę, którą organizacja ma dzisiaj. Jeśli ta odpowiedź nie jest czytelna w pierwszych kilku minutach kontaktu z Twoim profilem, staż pracy niczego nie zmienia.

Lata w CV to nie jest produkt

Rekruter ani zarząd nie kupują liczby lat. Kupują zdolność rozwiązania problemu, który mają teraz: integracji po przejęciu, odbudowy rentowności, zbudowania pionu od zera, zastąpienia lidera, który odszedł, przeprowadzenia zmiany, której zespół nie chce. Kandydat, który mówi „mam dwadzieścia lat doświadczenia w branży”, każe drugiej stronie samodzielnie odgadnąć, czy to pasuje, a w procesie, w którym jest kilkunastu kandydatów, nikt nie odgaduje. Wybiera osobę, o której od razu wiadomo, do czego jest potrzebna.

Dlatego zdarza się, że ktoś z dziesięcioletnim stażem, ale z precyzyjnym przekazem, dostaje zaproszenie na rozmowę, a dyrektor z dwudziestoletnim dorobkiem czeka. Rynek nie deprecjonuje doświadczenia, tylko nie potrafi go przełożyć na własną potrzebę, kiedy przekaz jest ogólny.

Co rynek widzi, kiedy czyta Twój profil

Osoba oceniająca dokument aplikacyjny ma zwykle kilka minut i kilkanaście podobnych profili. Widzi listę stanowisk, zakresy odpowiedzialności, wielkość budżetów i zespołów, a to informacje, które ma większość kandydatów na Twoim poziomie. Nie widzi natomiast tego, co dla Ciebie jest oczywiste: kontekstu, w którym działałeś, trudności, które pokonałeś, decyzji, które okazały się trafne, i zaufania, jakim obdarzył Cię zarząd.

Do tego dochodzi język. Po latach w jednej organizacji zaczynasz mówić jej słownictwem, czyli nazwami programów, wewnętrznymi skrótami i tytułami, które poza firmą nic nie znaczą. To, co dla Ciebie jest opisem osiągnięcia, dla osoby z zewnątrz jest ciągiem niezrozumiałych słów.

Zbyt długa historia i zbyt szeroki przekaz

Pełne CV od pierwszej pracy, z równą uwagą poświęconą każdemu etapowi, sugeruje, że kandydat nie umie wybrać tego, co istotne. Rekruter szuka wartości na dziś, a dostaje archiwum. Dobrze przygotowany profil dyrektorski koncentruje się na ostatnich dziesięciu do piętnastu latach, a wcześniejszą ścieżkę traktuje jako kontekst.

Podobnie działa zbyt szeroki przekaz. Dyrektor, który w profilu jest jednocześnie specjalistą od sprzedaży, operacji, transformacji i zarządzania zmianą, nie kojarzy się z niczym konkretnym. Rynek zapamiętuje ludzi przypisanych do jednej, wyraźnej kompetencji w określonym kontekście, a osoby, które potrafią wszystko, zwykle są pomijane, bo nikt nie wie, do jakiego zapytania je dopasować.

Długa kariera w jednej organizacji

Wieloletnia praca w jednym miejscu bywa odczytywana na dwa sposoby. Część organizacji widzi w niej dowód lojalności, głębokiej wiedzy i umiejętności budowania długich relacji. Inne widzą kandydata, który nigdy nie sprawdził się w innych warunkach i może mieć trudność z odnalezieniem się w nowej kulturze.

O tym, która interpretacja zwycięży, decyduje w dużej mierze to, czy sam ją ukierunkujesz. Jeśli pokażesz, że w tej jednej organizacji zmieniałeś role, zakresy, skalę i rodzaj problemów, a Twoje kompetencje były testowane w różnych warunkach, długi staż staje się atutem. Jeśli tego nie zrobisz, odbiorca dopowie sobie historię sam, a nie zawsze będzie to historia korzystna.

Rynek dyrektorski działa przez ludzi

Znaczna część ról na tym poziomie obsadzana jest przez doradców, rekomendacje i bezpośrednie kontakty, bez szerokiej rekrutacji. O tym, czy zostaniesz zaproszony do rozmowy, decyduje często to, czy ktoś pomyślał o Tobie w momencie, gdy pojawiło się zapytanie.

Dyrektorzy, którzy przez lata koncentrowali się na pracy wewnątrz firmy, zwykle mają szeroką sieć wewnętrzną i wąską zewnętrzną. Kontakty, które nie były podtrzymywane, wygasły, a osoby, które mogłyby Cię polecić, nie wiedzą, czym dziś się zajmujesz. Budowanie widoczności w chwili, gdy jest potrzebna, jest spóźnione, bo rynek potrzebuje czasu, żeby zapamiętać, kim jesteś.

Jak to zmienić

Zacznij od wyboru trzech do pięciu osiągnięć i opisania ich według schematu: sytuacja wyjściowa, Twoja decyzja, wynik. Liczby są ważne, ale kontekst jest ważniejszy, bo wzrost o piętnaście procent w kryzysie branżowym znaczy co innego niż na rynku rosnącym. Tam, gdzie obowiązuje poufność, używaj przedziałów, procentów i opisu skali zamiast nazw i dokładnych kwot.

Następnie zdecyduj, jakiego rodzaju problemy chcesz rozwiązywać w kolejnej roli, i podporządkuj temu cały przekaz. Przetłumacz swoje doświadczenie na język zrozumiały dla kogoś, kto nie zna Twojej firmy, i skróć historię do tego, co ma znaczenie dziś. Wreszcie odnów kontakty zewnętrzne, zanim pojawi się potrzeba, przez rozmowy, które nie mają na celu szukania pracy, tylko podtrzymanie wiedzy o tym, czym się zajmujesz.

Pytania, które warto sobie zadać

1. Czy w trzech zdaniach potrafię powiedzieć, jaki problem rozwiązuję i dla jakiego typu organizacji?
2. Czy moje trzy ostatnie role opisane są przez wyniki, czy przez zakres obowiązków?
3. Czy osoba spoza mojej firmy zrozumie mój dorobek bez znajomości wewnętrznych nazw?
4. Ile osób spoza mojej organizacji wie, czym zajmuję się dziś i jakiej roli szukam?
5. Czy moja długa ścieżka w jednym miejscu jest pokazana jako rozwój, czy jako brak zmian?

Podsumowanie

Rynek nie kupuje lat, tylko rozwiązania. Doświadczenie ma wartość, ale dopiero wtedy, gdy zostaje przetłumaczone na język wyników, dopasowane do problemów, które organizacje mają dziś, i wsparte relacjami, które istnieją, zanim pojawi się potrzeba. Dyrektorzy, którzy to zrobią, zaczynają być znajdowani, a ci, którzy czekają, że dorobek obroni się sam, odkrywają, że rynek ma dla niego mniej cierpliwości, niż miała ich własna organizacja.

Jeśli chcesz sprawdzić, jak Twoje doświadczenie wygląda z perspektywy rynku, i przygotować przekaz, który pokaże jego rzeczywistą wartość, możemy przejść przez to razem podczas konsultacji karierowej.